국가경영과 지도능력
"리더쉽이란 무엇인가"
송택구
인간관계론과 더불어 [리더쉽]의 문제는 최선의
[리더쉽]유형을 찾고자하는 방향으로 연구창출하여야
될 것이며, 그것은 오늘날의 상황이론입장에서
[리더]가 그의 [리더쉽]행동의 유형을 그 상황의
특수성과 부하들의 욕구에 적응시켜 나가도록
노력함으로써 개인의 목표 및 조직의 목표를
달성하는데 매우 효과적이라 생각되므로
[리더쉽]의 유연성을 강조하는 바이다.
따라서 근대화에 의하여 집단성원의 성숙수준도
변화하여졌다고 볼 때 동태적이고 상황에 맞는
적절한 [리더쉽]으로의 변화도 이루어져야 할 것이며,
이것이 장기적인 안목으로 볼 때 우리의 현대화에
중요한 변수가 되리라고 생각한다.
무릇 지도자는 정치적인 지도자이든 사회적인 지도자이든 기업체의 지도자이든
특히 군사적인 지도자들, 이 모든 지도자들은 그가 소속하고 있는 조직체의 부하를
다스리는데 있어서 지도능력과 지휘통솔능력이 있어야만 한다. 지도자의 [리더쉽]여하에
따라 조직체가 목적하는바를 달성하는데 있어서 성패가 가름될 수 있다고 할 수 있기
때문이다.
이제부터는 그 중요한 문제를 어떻게 풀어나가야 할 것인가를 살펴보기로 한다
피고르(P. Pigors)는 [리더쉽]을 특수한 인품(Personality)의 소유자가 공통의
문제를 촉구함에 있어서 그의 의지, 감정 및 통찰력 등으로 다른 사람을 이끌고 다스리는
특성이라고 하여 [리더쉽]을 [리더(Leader)]가 가지는 인품의 특성에 근거를 두고
설명하고 있는 것이다.
알포드(L. P. Alford)와 비틀레이(H. R. Beatly)는 리더쉽을 집단성원에게 자발적으로
바람직한 행동으로서 집단목표에 도달할 수 있게 하는 것이라고 하였고, 테리(G.
Terry)역시 [리더쉽]을 한 집단이 공동목표를 향하여 스스로 즐겨 일을 하도록 조직성원에게
영향력을 주는 활동이라고 하여 집단목표의 달성이나 유지를 위하여 집단구성원의
자발적인 행동을 유도하는데 [리더]가 발휘하는 영향력에 중점을 두고 있는 것이다.
알프드(F. F. Alford)는 [리더쉽]을 리더의 영향력과 조직 구성원 사이의 인간관계를
중심으로 하여 집단상황에 크게 변화를 가져오는 활동이라 하여 변화를 가져오는
집단상황을 강조하고 있다.
서젼트(S.S.Sagent)는 [리더쉽]을 집단의 어떤 특정 개인과 조직체의 성원들과의
사회적 상호작용의 형태이고, [리더]와 조직성원과의 역할행동으로 파악, [리더]와
부하의 행동방향의 공통성과 이해의 일치를 전제로하는 인간관계와 이의 상호작용의
측면에서 다르고 있는 것이다.
이밖에도 많은 문헌에서 [리더쉽]에 관한 연구에서 일치하는 공통된 개념의 용어를
보면, 집단목표, 집단성원, 상호작용, 능률, 자발성, 집단의 활동이라고 생각할 때
[리더쉽]이란 어떤 주어진 상황속에서 목표를 달성하기 위해 개인 또는 집단의 활동에
영향을 미치게 하는 과정인 것이다. 그러나 [리더쉽]의 개념은 많이 있다. [리더쉽은
관리기능과는 다음과 같은 점에서 상이하다고 할 수 있다.
관리기능이 직무에 내재하는 목표달성기능인데 대해 [리더쉽]은 어디까지나 개인이
조직상황과의 상호작용속에서 다해야 할 목적달성기능이라는 것이다. 또한 관리기능이
권한, 제규칙, 절차 등을 기반으로 하는 것에 대하여 [리더쉽]은 어디까지나 개인이
타성원과의 관계에서 상대적으로 행하여지는 상호작용적 기능, 즉 동기(Motivation)의
환기, 목표 및 조직성원의 욕구에 대한 통찰, 또는 공감, 적절한 의사결정, 긴장관계,
갈등 등의 해소와 활용, 협조관계의 유지등에서 이루어지는 주도적인 기능일 것이다.
이 양기능, 즉 관리기능과 [리더쉽]기능과는 현실의 경영활동에서는 융합되고 동일기능의
양측면으로서 실증되지 않으면 안된다는 것이다.
또한 [리더쉽]과 [직권력(Headship)]도 구별할 필요가 있는 것이다. 공식적인
직위를 가지고 [직권력]을 행사하는 집권자는 반드시 [리더쉽]을 행사하는 지도자로서
볼수 없는 것이다. 지도자와 직권자의 차이는 다음과 같다고 할 것이다.
가. 직권자는 어떤 조직 구조상의 체제로 말미암아 유지되는데 반하여 [지도자]는
피
지도자들이 자발적으로 그의 [리더쉽]을 인정함으로써 유지된다.
나. 직권자는 그 조직의 목표를 스스로 선택하는데 비하여 지도자의 경우 그 조직목표
가 피지도자들에 의하여 선택된다.
다. 직권자의 경우 그 조직안에 공통적인 감정의 의식이 없는데 반하여 지도자의
경우
이러한 의식이 존재한다.
라. 직권자의 경우 집권자와 조직의 구성원간에는 상당한 사회적 간격이 존재하는데
반
하여 지도자의 경우 이러한 간격이 없거나 적다.
마. 지도자의 권위는 피지도자들이 부여한 것인데 반하여 직권자의 권위는 조직
외부의
권위자에 의하여 부여된다.
리더쉽 이론의 발전
자질론
가. 군의 지휘관은 지휘의 중심이며 원동력인 것이다. 자고로 군의 승패는 그
군대보다
오히려 지휘관에게 달린바가 크다는 것이다. 전승은 지휘관이 승리를 확신하는
데서
비롯되고 패전은 지휘관이 패전을 자인하는데서 발생한다. 그러므로 전쟁의 최종결정은
실로 지휘관의 지휘통솔법 여하에 달려있다고 하겠다.
나. 지휘관의 책무는 모든 상황을 좌우하고 전승을 획득함에 있다. 그러므로 지휘관에게
필요불가결한 점은 지휘관으로서의 책임감과 필승의 신념에 있다. 이와같은 책임감과
신념은 지휘관의 성격과 부단한 연찬수양(硏鑽修養)에서 우러나오는 것이다. 지휘관
의 가치는 이런 책임감과 신념이 상실된 순간에 소멸되고 만다.
다. 지휘관이 구비하여야 할 첫째 자질은 견확강렬(堅確强烈)한 의지와 실행력이
있어야 한다.
그리고 지성고매(至誠高邁)한 품성, 전책임을 감당할 용기, 심사숙고한 뒤에 대담성,
선견통찰할 수 있는 혜안(慧眼), 사람을 꿰뚫어 볼 줄 아는 식견, 타인보다 우월하다는
자신, 비범한 전략적 식견, 탁월한 창조력, 적절한 종합능력이 있어야 한다.
라. 지휘관은 행정업무외 영역을 벗어나서 초연하게 대세의 추이를 달관하며,
마음을 책
모와 대국적인 지도에 집중하고, 적시적절의 결단을 내려야 한다. 이점에 있어서
가능
여부는 오직 지휘관 자신의 자각과 신념에 달려있다고 하겠다. 지휘관의 결심을
보좌
하고, 그 결심을 실행에 옮기는 업무는 참모의 직무이다.
지휘관은 참모를 신임하고 참모로 하여금 참모업무를 원활히 수행하도록 지도하여야
한다.
지휘관은 부단히 군대사기의 정도를 주시하여 그 진작에 힘써야만 한다.
마. 지휘관은 부하의 노력을 가장 뜻있게 운용하여 그들의 노력이 도로(徒勞)에
그치
지 않도록 할 책임이 있다는 것이다. 가장 중요한 시기에 절대적인 노력을 부하에게
요구하기 위해서는 평소에 가급적 부하의 노력을 경제적으로 사용하여야 한다.
이와같이 함으로써 비로소 지휘관의 위엄과 덕망이 높아지고 지휘관에 대한 부하의
신
뢰심이 더욱 증대될 것이다
바. 지휘관의 진가는 오직 만족에 처했을 때 발휘되는 것이다.
위급존망의 시점에 봉착하게 되면 부하는 지휘관을 주목하게 된다. 지휘관은 여하한
실망이나 비운도 억제하여야 한다. 그리고 마음속에 굳게 믿음으로써 냉정명찰을
잃지 않으며 침착강의(沈着剛懿), 낙관적인 표정으로 부하의 촉망을 잃지않고,
그들의
사기를 진작하여 최후의 승리를 얻도록 노력하여야 한다.
이상과 같이 군지휘관이 갖추어야 할 자질론을 논술하였고, 다음에는 일반적인
특성이론에 관하여 논하기로 한다.
정통적인 자질론은 [리더쉽] 기능수행의 초점을 [리더]개인에 두고, [리더]로서의
업무수행과 지위획득 또는 유지는 [리더쉽]을 개인의 인격 또는 자질에 의한다고
주장하여 [리더쉽]의 인격적 특성을 분석·연구해 보려고 한다.
[리더쉽]에 필수불가결한 성격특성, 즉 신체적인 정력 및 친절성, 과감성과 같은
특성이 무엇인가를 찾아보는데 있다. 이러한 견해에 의하면, 신장이 큰 사람, 체중이
무거운 사람, 정력가이며 건강한 사람, 용모가 단정한 사람, 지능도가 피지도자보다
월등하게 높은 사람, 사교성이 많은 사람, 의리가 강한 사람, 외향적인 성격을 가진
사람은 어떠한 집단이나 어떠한 상황에 있어서도 반드시 지도자가 된다는 것이다.
티드(O. Tead)는 지도자의 이상적인 자질로서 1)체력 및 자신감 2)목적의식 3)열의
4)우정과 애정 5)인간성 6)기술적 열의 7)결단성 8)지능 9)지도기술 10)진실성을
들고 있으며, 바아나드(C. H. Barnard)는 [리더쉽]에 필요한 자질을 기술면과 정신면으로
분류해서 기술적인 면에서는 1)체력 2)기술 3)기능 4)지각 5)지식 6)기억력 7)상상력을
들고 있으며, 정신적인 면에 있어서는 1)결단력 2)불굴의 정신 3)내구력 4)용기를
지적하고 있다.
한편, 스토그딜(R. Stogdill)은 1904년부터 1947년까지 44년간과 1948년부터 1970년까지의
24년간의 [리더쉽]과 관련된 [리더]의 특성연구를 조사하여, [리더]는 [리더]가 아닌
사람보다 재능, 학식, 신뢰감과 책임감, 활동성과 사회참여성 및 사회적 경제적 지위가
뛰어난다고 분석하고 있는 것이다.
그러나, 이 이론은 [리더쉽연구]에서 가장 오래된 방법중의 하나이면서, 제닝스(E.
Jennings)가 50년에 걸친 연구에서도 [리더]와 성원을 구별할 수 있는 또 하나의
인격(Personality)특성의 특질을 확인할 수가 없었다고 결론을 내리고 있듯이 [리더]의
특성이란 지적하기 어렵고 다음과 같은 문제점을 지니고 있다고 하겠다.
1) 인격, 특성을 표현하는 개념이 다양할뿐만 아니라 그러면서도 엄밀하게 통일되어
있지 않는 것이다.
2) 제특성을 정확하게 측정할 수 있는 기술이 아직도 발달되어 있지 않는 것이다.
3) 제특성을 열거할 수 있다고 하더래도 상황이 미치는 영향을 전연 무시하고
그 특성
만으로 집단의 목표를 달성할 수 없는 것이다.
4) 여러 가지 상황에 맞는 공통적인 [리더]의 특성발견은 어려운 것이다.
5) 특히 [리더]위주이며 집단을 구성하고 있는 성원에 대한 고려가 없는 것이다.
이와같은 문제점을 안고 있는 자질론은 그것이 비록 [리더]에 관한 기술적 통찰력
을 제공해 주기는 하지만, 분석적 가치가 낮아 존재의 실증적 연구결과 근본적
수정
은 불가피하다고 본다.
상황론
스토그릴은 뛰어난 [리더]의 자질을 도출하려는 [리더쉽]연구를 수없이 검토한후
[리더]에게 요구되는 성질과 기능은 대부분 그가 [리더]의 역할을 행하는 상황적
요청에 의해 결정된다고 하면서 그 상황을 1)지적정도 2)신분 3)기능 4)성원의 욕구
및 흥미 5)달성된 목표 등을 들고 있는 것이다.
필리(C. Filley)와 하우스(J. House)는 상황에 영향을 주는 요소로서,
1) 조직의 역사, 그 조직의 이전 [리더]의 연령과 경험
2) 조직이 운영되고 있는 사회
3) 조직이 요구하는 특정한 직무자격
4) 리더가 수행하는 직무
5) 인도(引導)되는 집단의 규모
6) 집단 구성원의 협력을 필요로 하는 정도
7) 부하들의 [리더]에 대한 기대
8) 집단 구성원의 성격
9) 의사결정에 필요하고 허용된 시간 등이다.
이와 같은 상황을 중심으로 한 연구방법은 상황 구성요소의 하나 또는 몇가지를
종합 또는 이에 관련시켜 보고 그 상황에 가장 적합한 [리더쉽]의 특징을 발견하는데
있는 것이다.
[리더쉽]의 상황론적 접근방법에는 그 초점이 관찰 가능한 [리더]의 실험적인
행동의 연구에 있는 것이고 타고난 능력이라고 획득한 능력만 어떤 가설적인 잠재능력에
있는 것이 아닌 것이다. 또한 폴레트(M.P. Follett)여사에 의하면 옛날 이론에는
지도자가 사람들을 명령에 복종시키는 것이라고 생각하였으나 근대 지도자에 있어서의
명령은 상황의 요청에 따라 발해지며 지도자도 그 상황에서 내린 명령에 복종하여야
한다고 하고 있는 것이다.
다시 말해서 [리더쉽]이란 [리더], 부하 및 상황의 변화에 따라 달라지는 동태적
과정이라고 하겠다. 실증적인 결론에 의하면 오늘날의 [리더쉽]의 이론은 전통적인
[리더] 개인의 선천적, 신비적 특징만을 규명하려는 절대주의를 버리고 여러가지
상황과의 상관 관계를 고려하여 [리더쉽]을 연구하려는 상대론적인 견해가 지배적인
것이다. 그러므로 [리더]의 자질과 상황은 서로 불가분의 관계가 있다고 봐야 할
것이다.
[리더쉽]의 유형
전통적인 조직이론에서의 [리더쉽] 문제 연구는 대인관계와 같은 사회적인 고려없이
[리더쉽]에만 국한된 것이므로 [리더]가 갖추어야 할 성격 특성 그 자체를 찾아내는
데에 있었다. 그러나 인간관계론의 성립과 함께 [리더쉽]유형에 관한 실증적 연구가
리피트(R.Lippit), 화이트(R. K. White) 그리고 레윈(K. Lewin)에 의해 이뤄지면서
최선의 리더쉽 유형을 발전시키고자 하는 노력이 많은 연구자들에 의하여 행하여
졌는데, 그 유형으로서는 권위적, 민주적, 자유방임적 유형의 세 가지로 지적할 수
있다. 그들은 11세의 소년들로 구성된 4개의 교내그룹을 선정하고 거기에 각각 다른
유형의 지도자를 배치함으로써 지도자형과 피자도자형과의 관계를 알아보려했던 것이다.
새로운 리더쉽 연구의 모형
전통적인 조직이론이 [리더]가 갖추어야 할 자질문제에 중점을 두었다면 인간관계론의
성립과 함께 [리더쉽]유형에 관한 실증적인 연구가 행하여져 최선의 유형을 찾으려는
노력이 있은 다음에 오늘날에 와서는 관리자가 자기의 리더행동유형을 그 상황의
특수성과 부하들의 욕구와 목표를 달성하는데, 그만큼 더욱 효과적인 것이라고 생각하여
[리더쉽]의 유형을 제상황에 적응시켜 나갈 수 있는 [리더쉽]의 유연성이 강조되고
있는 것이다.
가 이러한 과학적 요구에 의한 연구의 모형이란 우리로 하여금 논리적으로 일관성있게
우리가 알고 싶어하는 사실을 종합정리할 수 있게 해주고,
나. 복잡한 현상을 대하였을 때 당황하지 않고 논리적이고 체계있게 분석·판단하는
수
단이 되며,
다. 아직 알려지지 않은 사황의 적성과 신빙성의 정도를 관측하고 자료의 수집을
도와주고,
라. 행동지표로 제시하여 준다.
동태적이고 상황에 맞는 [리더쉽]으로 변화
현대는 조직의 시대이고, 인간은 조직생활을 통해서 그들의 생활을 영위하고 있는
것이다. 이러한 조직은 시대에 따라서 이론상의 변천을 가져왔고, 집단구성원에 대한
인간관에도 많은 변화를 가져왔던 것이다.
전통적 조직이론의 과업지향에서 인간관계론에서의 인간중심인 사고방식으로 변화했고,
근래의 행동과학적 조직이론은 높은 기업목적의 달성과 국토를 방위하는 전쟁에서
승리를 얻기 위해서는 리더는 인간성의 만족을 달성함으로써 [리더쉽]을 발휘할 수
있는 인간관계를 맺어나가야 할 것이다.
한 조직체가 승리하기 위해서는 인간관계론에 의해 합리적이며 뛰어난 사고방식으로
[리더쉽]을 발휘하여야 할 것이다. 오늘날 우리의 인간관의 단점을 지나치게 인간을
단속화하는 경향이 있으므로 더더욱 복합적인 존재로 연마되어야 할 것이다.
리더쉽이란 어떤 주어진 상황속에서 목표를 용이하게 달성하기 위해 개인 또는
집단활동의 영향을 미치는 과정이라고 볼 때 조직체의 목적달성과 [리더쉽]은 불가분의
관계가 있다는 것이다.
이러한 [리더쉽]의 문제는 과거전통적 이론과 행위에 있어서 [리더]개인에게 한정되어
조직 속의 인간문제는 거의 도외시되고 있는 것이다.
따라서 전통적인 조직이론으로서의 [리더]는 권위적인 성격을 갖게하고 그의 자질이
연구되는 것이 주목적이었던 것이다.
인간관계론과 더불어 [리더쉽]의 문제는 최선의 [리더쉽]유형을 찾고자하는 방향으로
연구창출하여야 될 것이며, 그것은 오늘날의 상황이론입장에서 [리더]가 그의 [리더쉽]행동의
유형을 그 상황의 특수성과 부하들의 욕구에 적응시켜 나가도록 노력함으로써 개인의
목표 및 조직의 목표를 달성하는데 매우 효과적이라 생각되므로 [리더쉽]의 유연성을
강조하는 바이다.
따라서 근대화에 의하여 집단성원의 성숙수준도 변화하여졌다고 볼 때 동태적이고
상황에 맞는 적절한 [리더쉽]으로의 변화도 이루어져야 할 것이며, 이것이 장기적인
안목으로 볼 때 우리의 현대화에 중요한 변수가 되리라고 생각한다.